¿Qué sientes cuando una de las personas que consideras más válidas en tu organización decide abandonarla?
La reflexión y la posterior respuesta a esta pregunta podría llegar tarde si, antes de que eso ocurra, no has dedicado tiempo a pensarlo. En estos supuestos la gestión emocional y operativa de esta salida puede resultar un proceso complejo y costoso, no solo para ti sino para el resto de las partes interesadas.
Siendo honesto, nunca me ha gustado que personas válidas decidan irse a otros proyectos, pero también es cierto que a veces no hay forma de evitarlo y en esas ocasiones hemos de aceptar (incluso alegrarnos) que la persona en sí encuentre oportunidades que la empresa, en ese momento, no puede (o no quiere) ofrecer. En estos casos la única sorpresa que deberíamos tener realmente es la fecha en que te lo comunican.
No es una ciencia exacta, pero en las ocasiones en que una salida así nos sorprende, ese es el indicador que nos hace ver que como organización hemos fallado porque si no tienes identificado como riesgo la pérdida del talento más crítico para la organización:
- Es muy difícil que conozcas las razones reales (y las frustraciones) que hay detrás de que una persona decida continuar su progresión en otro lado y, por supuesto,
- Es aún más difícil que te hayas planteado cómo afectaría esa salida en la gestión del día a día y en la operativa de los procesos, lo que hace inviable tener preparado algún plan que evite o minimice el impacto.
La gestión del talento desde el enfoque basado en el riesgo
Identificar los riesgos sobre el talento crítico no se puede improvisar ni realizar de forma puntual, debe ser una gestión continua que requiere, desde un punto de vista técnico, de una cierta planificación, una organización, un control de ejecución y un análisis de resultados. De ahí que la Norma ISO 9001, que establece los requisitos de un Sistema de Gestión de Calidad, pueda resultar una herramienta técnica útil y pueda ayudar a integrar dentro del Sistema de Gestión de la organización las actividades relacionadas con la gestión del talento.
La Norma establece como un Requisito dentro del Capítulo dedicado a la Planificación un “Enfoque basado en el Riesgo” que obliga a la empresa a identificar, valorar, evaluar y tratar los riesgos que puedan afectar a la correcta prestación del servicio o la realización del producto. La norma establece la importancia de que el enfoque basado en el Riesgo se integre en los procesos y las operaciones, de forma que el riesgo identificado no se quede en un mero ejercicio estratégico, sino que sea gestionado allí donde ese riesgo pueda generar impactos.
La Norma literalmente no utiliza el término talento, pero dedica parte del Capítulo 7 a establecer requisitos que obligan a identificar si existen personas, capacidades, competencias, funciones y puestos de trabajo que sean críticos para lograr los resultados pretendidos en la operación de los procesos. En el mismo Capítulo también establece la obligatoriedad de analizar si la falta de disponibilidad de recursos, la rotación o los conocimientos organizativos pueden poner en peligro la prestación del servicio o la entrega de los productos.
Una ruta de mejora continua para gestionar el talento
La Norma ISO 9001 establece que todos estos requisitos (relacionados con el talento) deben ser tratados y/o gestionados en una ruta de mejora continua de la que el enfoque basado en el Riesgo es un elemento imprescindible. Veamos a continuación como sería la secuencia de este modelo:
- Debemos identificar el grado de influencia del talento en el contexto interno de la empresa para que la Dirección decida la estrategia más adecuada para lograr los objetivos de la organización y, por otro lado, asigne los recursos necesarios para el correcto desempeño del sistema.
- Debemos analizar el talento como un factor de riesgo y/o de oportunidad para el desempeño operativo de la organización, determinar qué procesos son los que están afectados por ese riesgo o sea oportunidad y establecer objetivos y planes de acciones para su tratamiento cuando sea una prioridad y/o una necesidad.
- Debemos establecer controles operativos en los procesos para determinar si las medidas adoptadas en el marco de la gestión del talento han sido eficaces.
- Analizar los resultados logrados, ver si es necesario hacer cambios y tomar decisiones basadas en información y datos.
La cultura organizativa como elemento fundamental
Pero esta visión técnica de la Norma ISO 9001, que estable como requisitos obligatorios estos elementos del sistema de gestión, por sí sola no garantiza que podamos alcanzar los objetivos que nos proponemos.
Este enfoque proactivo e integral del talento es más fácil de aplicar por las áreas de recursos humanos si, desde un punto de vista de cultura organizativa la Alta Dirección es la primera que entiende y hace entender que:
- La gestión del talento no es únicamente una responsabilidad vertical dentro de una empresa. La especialidad y el conocimiento técnico que requiere es la razón por la que normalmente asigna esta responsabilidad a recursos humanos, pero debe ejercerse con visión global en el marco de la estrategia y los objetivos de la empresa porque su impacto afecta a toda la organización.
- No todo el talento de la organización es igual de crítico, pero la interrelación del talento entre sí es, sin duda alguna, uno de los factores de éxito en la obtención de resultados y en la consecución de objetivos y su gestión no puede basarse en la improvisación o la oportunidad. En la medida en que dicha interrelación fluya con facilidad será más fácil retener y fidelizar el talento.
El papel de la Alta Dirección
Con este modelo, la Alta Dirección tiene un papel activo fundamental que se traduce en exigir que la información crítica sobre la gestión del talento esté disponible junto con el resto de información necesaria cuando deba tomar decisiones que afecten a la estrategia, las necesidades de negocio, la asignación de recursos, la gestión del cambio y la operación de los procesos.
No siempre podremos evitar que el talento más crítico abandone la compañía, pero con un buen sistema de gestión basado en el enfoque al riesgo que conviva con una sólida cultura organizativa podemos evitar o minimizar los impactos que una decisión individual de este calibre pueda provocar.
